活動主題：契約精神VS傳統(tǒng)倫理——中國式人力資源管理的新探索

　　活動時間：2008年3月21日

　　活動地點：國家行政管理學院大報告廳

　　主講嘉賓：北京大學 光華管理學院教授

　　精彩現(xiàn)場重現(xiàn)：

　　主持人：

　　各位企業(yè)嘉賓，各位HR同仁們，大家早上好！

　　非常歡迎在座的各位來到活動現(xiàn)場，下著雨還來這么多人，作為“大師說策”主要負責人，我覺得非常欣慰，可能正是由于在座各位積極的參與和支持，才讓我們能夠把“大師說策”活動連續(xù)舉辦了三年，而且我們還要把它繼續(xù)更好的辦下去。

　　簡單做一下自我介紹，我是中華英才網(wǎng)B2B市場總監(jiān)高燕，在座很多都是老朋友了，今天非常高興再次以主持人的身份和大家共同見證2008“大師說策”活動。

　　從2006年開始中華英才網(wǎng)“大師說策”活動逐漸建立了影響力，有人問每年中華英才網(wǎng)都會舉辦這樣一場近似公益的活動，你們的目的是什么？我想說中華英才網(wǎng)作為一家專業(yè)的人力資源服務機構，我們是為給企業(yè)提供專業(yè)的招聘解決方案，并一直把幫助本土企業(yè)提升人力資源管理水平作為己任，所以我們每年攜手人力資源學者和專家貢獻這樣一場論壇，我們的目的就是使“大師說策”活動成為本土企業(yè)探討人力資源的論道場，逐漸提升本土企業(yè)的人力資源管理水平。

　　今年是“大師說策”的第三屆，我宣布中華英才網(wǎng)“大師說策”2008主題論壇正式開始。

　　在進入大師觀點，以及ChinaHR專業(yè)觀點亮相之前，首先邀請中華英才網(wǎng)北京分公司的總經(jīng)理賀佳波先生為本次論壇致詞，掌聲有請！

賀佳波：

　　各位HR行業(yè)的朋友們，大家下午好，一場春雨沒有辦法阻撓我們對知識的追求，對觀點的碰撞，以及這次交流的機會。我看到大量的HR同事們持續(xù)不斷的進入會場。

　　轉(zhuǎn)眼進入2008年的春天，在這個春天，跟往常不一樣，兩會剛剛結束，正是這個會議決定我們國家命運未來的走向，并且對未來產(chǎn)生很重要的影響。

　　同時2008年還有140多天，我們?nèi)珖嗣袼谂我丫玫膴W運會即將拉開帷幕。這也是我們中國，同時也是我們北京所有人所關注的，傾注了很多注意力的，非常歷史性意義的事情。

　　同樣在有歷史意義的今天，我們“大師說策”經(jīng)歷了三年。過去的三年，有賴于各位HR同仁對我們中華英才網(wǎng)的支持，以及我們這個團隊的努力進取，為中華英才網(wǎng)業(yè)績和成長帶來了巨大的變化，從2005年的時候，我們開始內(nèi)部組織的變革和創(chuàng)新，2006年中華英才網(wǎng)在北京成為互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)的第一名，從市場占有率來講的。到2007年這個歷史進一步演化，我們占據(jù)了北京人力資源市場50%的份額。這個事情是我們兩年前開始決策專注于互聯(lián)網(wǎng)招聘，不再做其他的業(yè)務，包括把培訓業(yè)務摒掉，還有人力資源外包業(yè)務也摒掉。我們唯一要做的就是網(wǎng)絡招聘。

　　這是我們在過去三年里面中華英才網(wǎng)和北京分公司成長的軌跡。數(shù)字能夠告訴我們，我們是如何在過去三年里面逐步達成當前的這個市場占有率的。

　　回過頭來談一下我們專注的互聯(lián)網(wǎng)招聘，我們以專業(yè)的精神去研究，如何幫助企業(yè)的HR，如何幫助企業(yè)去達成人力資源招聘這樣一件困難的事。為什么我們說人力資源招聘是困難的事呢？因為目前企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展狀態(tài)下，企業(yè)高速成長，人才需求非常旺盛。但是招聘不僅僅是一個簡單的職位的發(fā)布和下載幾份簡歷，它是跟企業(yè)戰(zhàn)略相關的，跟公司目前的管理方方面面都有聯(lián)系。為了幫助我們的客戶達成自己招聘的目標，我們從幾個維度為企業(yè)量身訂做我們的產(chǎn)品。

　　從最宏觀的角度來講，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在人才市場上是否具有這種競爭力，不僅僅表現(xiàn)在同行業(yè)里面是否占據(jù)這種領先的地位。因為人才的競爭，有時候是跨行業(yè)的。在這種狀況下，最重要的工作是什么呢？從長遠來看是如何在當前激烈競爭的人才市場中去營造一個好的雇主品牌。

　　最近幾年，我們在這方面也做了非常有力的嘗試，幫助很多企業(yè)達成這方面的目標。

　　另外一方面，人員招聘有基層、中層、高層不同層次的分布，根據(jù)這種分布，我們提供了獵頭、網(wǎng)獵，廣告，以及基礎網(wǎng)絡招聘渠道。針對校園招聘的需求，我們又有校園招聘非常強勢的一個業(yè)務模塊，為所有企業(yè)提供支撐。在這個領域里面，去年我們的全國市場份額占據(jù)80%到90%。很多企業(yè)也面臨一種特殊的情況，當新的部門成立，新的項目上馬，新公司成立的時候，往往會有大批量的人才招聘需求。當出現(xiàn)這種情況的時候，我們?nèi)肆Y源管理部門的人員能力就會受到挑戰(zhàn)，因為我們?nèi)肆Y源部門都是事多人少，所以我們就有人力資源外包的解決方案，就是3S。同時針對特別崗位的招聘，我們推出了定向廣告，搜索攔截式的廣告投放業(yè)務模式，幫助企業(yè)更精準的定位人才。

　　在過去的三年里面，我們可以看到，在互聯(lián)網(wǎng)招聘領域中，幾乎所有的產(chǎn)品方面的創(chuàng)新都是由中華英才網(wǎng)來完成的。我們?yōu)槭裁茨軌蜃龅竭@一點呢？我想非常重要的一點，就是我們?nèi)后w中有一群專業(yè)的人，和在場各位一樣專業(yè)的HR，我們不斷的去研究和琢磨如何幫助我們解脫目前的這種麻煩和困境。我們通過專業(yè)的精神，專業(yè)的追求，不斷擴展我們的市場份額，擴展我們的業(yè)績。

　　同時在過去的三年里面，我們也不斷在市場投放方面做了非常多的工作，這個ELEXA排名可以說明我們增長速度非?？?。

　　我本人認為我們打造出一支銳意進取，實力非常強的團隊。我們團隊績效產(chǎn)出超過了同行兩到三倍，而且我們做到以最專業(yè)的服務和最精準到位的服務意識，為我們的企業(yè)創(chuàng)造價值。我們也有很多同事在場，他們平時跟各位交流也頗深，我認為他們是我們中華英才網(wǎng)最優(yōu)秀的動力，也是互聯(lián)網(wǎng)招聘中最優(yōu)秀的群體。

　　不管怎么樣，驕人的業(yè)績是屬于過去的，回顧過去最重要的作用就是展望未來。

　　我想在未來的道路上，中華英才網(wǎng)的同仁們會一如既往的為HR行業(yè)的朋友們提供最專業(yè)的服務，我們也會用最認真、最真誠的態(tài)度去幫助各位。也希望各位相信，中華英才網(wǎng)的團隊是最好的，最優(yōu)秀的。

　　在最后我預祝各位今天能夠享受一份饕餮大餐，能夠在百忙之中抽出如此寶貴的時間一起去經(jīng)歷思想的碰撞和智慧的匯集，謝謝各位。

主持人：

　　謝謝賀佳波。

　　相信通過剛才的介紹，大家對中華英才網(wǎng)有更深入的了解，也能了解到中華英才網(wǎng)有專業(yè)的矢志不渝的追求。

　　下面我們進入到“大師說策”活動的第一個議程，請看大屏幕。

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　　讓我們大家一起分享HR焦點。在新的年份里面，在中國企業(yè)人力資源管理領域，我們還有更多的問題和挑戰(zhàn)要面對，到底你們都有哪些問題困擾著你們，各位都有怎樣的深入的思考呢？

　　接下來我們請到斗山機械工程機械有限公司李寧一部長來分享他的HR焦點，掌聲有請！

李寧一：

　　早上好，我是斗山機械工程有限公司，我叫李寧一，大家對斗山熟悉嗎？斗山意味著一斗兩斗，點點滴滴，不斷的積累，變得像山一樣宏大，其實它的寓意很深。

　　斗山在韓國排第十，這是06年的資料，在07年的時候斗山做了一個大買賣，如果有07年最新的資料，這個排名會有一些變化。不管怎樣，從資產(chǎn)來看，斗山排第十，從市值里看，斗山排第七。市值超過資產(chǎn)的企業(yè)在韓國有兩個，一個是三星，一個是斗山，這證明人們對斗山的信心很足。它其中有兩公司，一個是重工業(yè)，一個是工程機械。重工業(yè)方面，海水淡水化工業(yè)占世界第一，我們的主要客戶在中東。工程機械方面，HRSG世界第一，另外在酒類、服裝等領域，像廣告、融資租賃方面都有投資。而且大家所熟悉的肯德基和漢堡王在韓國都是由斗山經(jīng)營。斗山有33個子公司，50分部，1117個銷售商和33制造工廠，是一個國際化的公司。

　　斗山現(xiàn)在成為國際上的經(jīng)濟學家研究的對象，斗山讓學者感興趣的是兩點，一個是它成功的產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，一個是它迅速崛起的全球化。

　　大家知道韓國的經(jīng)濟危機是什么時候爆發(fā)的？1997年，而斗山的產(chǎn)業(yè)調(diào)整是在1996年，這一年的差距就是天壤之別。在全球化方面，斗山從2000年開始做了很多得成功的兼并和收購。斗山之所以成功，有這樣的位置，背后的根源是什么？我想就是斗山的人事系統(tǒng)。我們斗山的人力資源系統(tǒng)是什么樣的？我們有一個戰(zhàn)略叫復G戰(zhàn)略，一個G是事業(yè)的成長，一個G是人的成長，通過人才的發(fā)展達到事業(yè)的成長，通過事業(yè)的發(fā)展，達到人才的培養(yǎng)。

　　通常情況下企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略來自CEO的頭腦，由CEO掌控。因為CEO對HR方面不是專業(yè)，經(jīng)常委托HR部門去做。我們斗山對人的關注，不是憑空掉下來了。斗山是1896年成立的，有120年的歷史。

　　我們有復G好的概念，怎么去實施呢？我們看這個圖表。左邊是BCM的評價，斗山的能力模型，用來評價員工能力和價值，就是對這個員工未來發(fā)展?jié)摿ψ鲈u價。這個評價的結果是跟他的年薪掛鉤的。右邊是目標管理，它是跟員工績效工資、獎金掛鉤的。上邊我們有戰(zhàn)略會議，在年底的時候，我們要對第二年的戰(zhàn)略進行規(guī)劃，戰(zhàn)略出來以后，為了實施這樣一個戰(zhàn)略所必需的核心崗位，中間有一個討論人的戰(zhàn)略會議，我們年底的時候，我們把所有的信息匯集到戰(zhàn)略會議環(huán)節(jié)討論，包括對目標管理，包括能力模型，我們要選出核心人才，然后重新分配他們。然后制定出對這些核心人才的培訓辦法，培養(yǎng)的計劃。而這種培訓的計劃也是雙向的，是由本人先制訂出自己的培養(yǎng)計劃，提交給上司。上司根據(jù)組織的要求和個人的特性，雙向溝通之后再確定你的切實可行的發(fā)展計劃，然后去實施。

　　在戰(zhàn)略會議開始的時候，所有人都要手里工作放一放，專心致志討論和研究人的問題，不管你職位有多高，有多忙，在特定的時間里面，你只考慮人的問題。而一個集團公司在實際運行過程中能做到這一點，相當不容易。這就是斗山集團選擇核心人才的核心戰(zhàn)略。

　　斗山2007年做了一個大買賣，2007年我們用47億美元收購了美國的英格索藍三個事業(yè)部門，是斗山歷史上最大的一次海外并購。結果是在工程機械行業(yè)里面，斗山以前是17位，英格索蘭是14位，現(xiàn)在兩家合并以后是世界第7。這樣一個迅速的擴張和全球化，就給HR帶來很多的課題。首先是韓方員工和中方員工之間的文化差異。韓方員工覺得中方的管理者缺乏責任感。但是中方管理者認為韓方太刻薄，權力等級的觀念。大家看韓劇里面，它里面反映出上下級的區(qū)別是非常大的。我們把這種權力帶來的等級觀念叫等級差異。另外還有社會角色的定位，男性工作，女性持家的現(xiàn)象，會帶來男女不平等，他們也會把觀念帶到廠里面。集體主義和個人主義，韓國人喜歡用集體保護個人，中國人個人主義相對比較高。這就差生了很大差異。

　　我們?nèi)ツ陮嵤┝四晷街?，但有一點點的擔憂，因為有可能出來新員工超過老員工，下級超過上級工資的情況，我們擔心這種情況出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)不平衡的問題。而實際給80名中層管理以上人員實施年薪制以后，他們怎么說呢？等待年薪制已經(jīng)很久了，這樣可以提升大家的積極性。大家可以借鑒我們的辦法，實施差別化的年薪制。

　　去年實施績效考核，考核的時候，大部分部門KPI考核都是100分以上，怎么出現(xiàn)這樣的情況呢？就是年初制訂KPI的時候不嚴謹。怎么辦？有人說HR審核，我們都審了兩次，而且從外國特別招聘專業(yè)的咨詢師審核KPI。但是HR不可能懂得每個部門的業(yè)務，怎么辦？我跟老總講，之所以就是這樣的結果，就是年初KPI制定的不嚴謹。怎么辦？我把這些KPI放在你桌子上，你是CEO，你審。如果績效考核沒有公正、客觀的評價體系，你就不可能完成，如果沒有公正的、客觀的評價體系，員工怎么能服呢？

　　斗山需要全球化的人才，全球化人才的吸引和保留也是一個課題。我到現(xiàn)在對全球化人才的概念都不敢下定義，什么樣的人才才是全球化的人才，全球化的人才應該具備什么樣的條件？這些全球化的人才都在哪里？我在中華英才網(wǎng)登一個斗山需要全球化的人才，人才就會過來了嗎？他具備了這樣的條件，我們怎么簽約，我們怎么留住他，給他提供海外留學的機會？這都是課題。

　　來這個論壇之前，我給HR部門召開一個會議，什么是人才，其中有一個員工叫KP，他說叫適合公司發(fā)展的才叫人才，我一聽覺得KP是一個高人。他說適合公司發(fā)展的人怎樣理解？我是這樣理解，我給他適當?shù)男匠辏斫舛飞降奈幕?，認同斗山的價值觀，而且為了實現(xiàn)斗山的戰(zhàn)略目標鞠躬盡瘁的工作，是不是這樣的人才？這種人才有嗎？我想跟他說這種人除了我還有誰。我們經(jīng)常說人才真的很難找，是企業(yè)的瓶頸，每個企業(yè)都面臨這樣的問題。

　　最近經(jīng)常提到新生代的問題，80后是一個棘手的問題嗎？他們注重個性的發(fā)揮，注重個人價值的體現(xiàn)，離職率非常高。我認為80后問題不是問題，起碼我想這樣做，我想充分利用他們的這種活力沖擊老員工，而80后最需要的是真心關心他們。需要雙向不斷的溝通，給他們指導，給他們反饋。

　　斗山怎么做的？我們在全球法人里面，對生活文化，生活方式，我可以尊重地區(qū)的差異，而業(yè)務程序，System，報告的方式，我們所追求共同的價值，這些優(yōu)秀的企業(yè)文化要在全世界法人里面通用，我們已經(jīng)這樣做了。

　　斗山對員工，通過全球化的努力提供個人發(fā)展的機會，通過斗山的成長得到個人的成功。

　　斗山對社會，我們想做的是感恩中國，感動如一。我們已經(jīng)在中國設立18所希望小學，而且以后每年以3個希望小學的速度在增加。

　　最后我想說我不是HR的專家，也沒有HR背景。在一個特定的歷史時期，斗山賦予我這樣一個職責，近兩年的工作讓我感受頗深，有人問我HR是什么？我認為HR，人力資源工作就是溝通，有人問我HR怎么做好？我說把人裝在心里，就這么簡單。

主持人：

　　作為人力資源管理的系統(tǒng)，我們探索剛剛起步，所以更希望來自大師觀點的指導。

　　下面進入下一個議題，讓我們共同分享大師觀點。

　　人力資源管理是源自西方管理科學，從上個世紀開始我們就在探討適合中國企業(yè)的人力資源管理模式，實踐也給我們提出了很多的命題，比如說剛才李部長給我們講的。在座的企業(yè)人力資源管理實踐者會發(fā)現(xiàn)，今天什么樣的人才是全球化的人才，對80后的員工是怎么樣的？我們這個焦點就是如何通過契約精神和傳統(tǒng)倫理的結合探討符合中國企業(yè)的人力資源管理模式。

　　下面我們請香港大學社會心理學博士，北京大學光華管理學院副教授、北京大學博士生導師張志學教授為我們講課。

張志學：

　　各位人力資源界的朋友，很高興在這兒和大家交流。

　　幾年前我們北大光華管理學院人力資源與組織行為系教員一起開會商定把名字改掉了，叫組織管理系。原因是人力資源工作者如果僅僅是對人才選、留、育、用很熟悉，但沒有把人力資源放在一個組織的架構，以及配合組織戰(zhàn)略實施的角度來理解，這個人力資源工作者可能20多歲進到人力資源管理部門是一個支援，20年后也不會發(fā)展很好，所以就改為組織管理系。

　　我為什么講這一點呢？因為西方人力資源管理體系，或者我們說的人事管理體系，是建立在西方管理人和組織管理發(fā)展脈絡，在西方工業(yè)化進化當中，人們在企業(yè)當中有什么樣的行為長期研究的結果。今天我們?yōu)槭裁凑勥@個東西呢？因為我們要了解人力資源管理體系背后的邏輯的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，我們所面臨的情景很可能與我們學科體系原來的基礎有一些不一樣的地方。所以今天我想談一談契約精神和傳統(tǒng)倫理對我們組織管理當中的人員管理有什么啟發(fā)。

　　首先我們看到所有的組織有共同的要素，共同的難點。歷史上所有的企業(yè)都致力于解決這些難題。我們看到西方上百年的發(fā)展過程當中，它所積累一些理論和實踐對解決組織難題很有效。這里面我們進一步就引出西方組織當中的契約精神和傳統(tǒng)倫理?？墒沁@些東西在中國具備嗎？雖然過去的十年，中國社會取得了前所未有的進步，包括人的觀念發(fā)生的變化。但是這一變化也給今天造成了沖擊，剛才斗山的李部長所講的新生代的員工是過去三年以來，在中國討論的很多的，我想今天結合我自己的研究來看看新生代員工的特點與優(yōu)勢。我認為新生代員工不是一個問題，甚至比以往的中國人要更容易塑造，而且更容易成為支持中國下一步騰飛的動力。

　　我們來看一看，當我們談到組織的時候，你會說到所有的組織，但提到組織的一定會想到這個組織當初為什么會建立，或者一個已經(jīng)建立的組織，斗山講的戰(zhàn)略以及目標、目的等等都是一個東西，就是所有的組織當初成立的時候，是有一個自己明確的目的或者目標的。你在成立的過程中，組織發(fā)展過程中，你要根據(jù)外界不斷變化的條件來修改自己的目標，這個東西往往是以戰(zhàn)略、使命、愿景的為準的，最終就是一個目標。這不是我們平常講的目標管理，它是具體的，也是獨特的。我們同一個行業(yè)當中，所有的企業(yè)跟別人沒有區(qū)別，不可能造就你公司里面的人對你組織的認同，因為我這個企業(yè)和同行業(yè)其他企業(yè)沒有什么區(qū)別，所以它應當是具體的，獨特的。 另外最重要是共享的。在組織里面所有人應該對待目標像百鳥朝鳳一樣，把自己的目標定在企業(yè)目標上來。